PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

Por | Octubre 5, 2018 | Categorias :  

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

¿Cómo definir un plan estratégico del talento en la era de la transformación digital?

El planteamiento se hace complejo debido a la resistencia del entorno en el cual la única razón válida de cada organización es cumplir con la operación diaria que, aunque es clave, no permite realizar un análisis más profundo para identificar brechas entre esa insistente operación y la estrategia propia del negocio.

Organizaciones muy conservadoras de sus procesos evitan una planeación abierta y transparente, ocasionando con ello que sus procesos sean anticuados, lentos en ejecución, enfocados a ejecutar actividades sin realizar seguimiento y en el peor de los casos poco adaptables al ecosistema organizacional que eventualmente consume sus productos o servicios, este modelo de estrategia en obsolescencia es el que plantea la administración de Recursos Humanos, concepto que se queda corto hacia la evolución del concepto de Planeación Estratégica del Talento Humano.

Todo indica que nuestros líderes opacaron su objetivo primordial que es fortalecer a su equipo táctica y estratégicamente y no solo con actividades relacionadas hacia el cumplimiento de los objetivos sino, por el contrario en el transcurso de su ejecución incluir la perspectiva orientada a ejecutar esas actividades con un propósito específico que apunte a resolver los problemas complejos de las organizaciones, luego, con el propósito de feedback enriquecer esa experiencia para fortalecer ese talento que básicamente se considera la pieza fundamental en las organizaciones que apunten a una era de transformación digital.

Planear y ejecutar

La ejecución es parte cotidiana de las organizaciones; en oportunidades se analiza parte de esa ejecución, se procesa la información y derivado de ese análisis, se realizan pronósticos para planificar el desarrollo de un recurso. Ahora bien, el seguimiento de actividades de ese recurso desaparece cuando se originan aspectos externos que desestabilizan la planeación entrando así en una fase de improvisación.

Si contemplamos una planeación en primera instancia logramos identificar nuestra estrategia, de esa estrategia logramos definir los planes de acción-ejecución, transformar debilidades en fortalezas y se logra alinear el talento de la organización apuntando al entorno, consecuentemente serán visibles los indicadores de la estrategia organizacional que nos ayudan a crear nuevos productos o servicios y porque no, prevenir debilidades dentro de nuestro equipo, primordialmente la estrategia busca fortalecer el talento.

Navegando el océano de estrategias

¿Que pensamos cuando necesitamos optimizar nuestro talento?, tal vez sea una asesoría dirigida a un ente externo que ayude a identificar nuestras brechas y debilidades, otros líderes perseguirán incansablemente analizar referencias cruzadas de grandes volúmenes de información que le ayuden en la toma de una decisión estratégica para administrar su talento, otros líderes simplemente encajaran su estrategia a lo que vaya sucediendo en el entorno, o en el peor de los casos, solicitan a sus clientes y/o proveedores que se ajusten a su estrategia, pero ¿cuál de ellas es la correcta?.

El reto inicial es permitirse dejar atrás el concepto de saturar a nuestros colaboradores con tareas y múltiples actividades que individualmente no aportan a un objetivo estratégico, esta eficacia operativa no tiene relevancia sin la conjugación de la eficiencia organizacional.

Ambos conceptos eficacia y eficiencia, buscan primordialmente identificar tiempos de respuesta que sirven como indicador estratégico clave del negocio para ejecutar planes de contingencia, planes de mejora continua, planes de desarrollo, evolución del talento y consecuentemente orientar a planes de sucesión.

74% de las empresas consideran la complejidad en los negocios afecta su habilidad de cumplir sus metas corporativas, pero solo 17% de ellas hacen algo al respecto.

Fuente: Source: Knowledge@Wharton, Business Simplification 2015: The Unmet Strategic Imperative

En síntesis

Enfrentarse a la complejidad de la correcta administración del talento humano implica estar preparados con estrategias corporativas que apunten a la ejecución de objetivos comunes y estratégicos, así mismo es necesario identificar en nuestro talento interno esas habilidades gerenciales que permiten el crecimiento y ejecución de actividades con tiempos de respuesta optimizados, de la misma forma el coaching continuo toma relevancia dentro de las organizaciones que buscan en primera medida desarrollar cadenas de talento que sirvan de eje central para adaptar los nuevos ingresos a la organización y complementar planes de desarrollo.

Para la ejecución de estas actividades, es necesario y casi mandatorio que nuestros clientes describan una estrategia de planeación que incluya todos estos componentes y que en conjunto les sea aplicable a la correcta definición de la misión y visión de su negocio.

 Si está buscando respuestas relacionadas con la Planeación Estratégica del Talento Humano de su negocio frente a la transformación digital, contáctenos para asesorarlo.

Jairo Sebastián Valbuena Aponte Talent Management Consultant at EPI- USE

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